بی‌نظمی و فرآیندهای کاری

برای شرکت‌هایی که کمی رونق می‌گیرند و بنابراین نیاز دارند تولیدات و یا خدمات‌رسانی خود را سریع‌تر کنند تا بتوانند تقاضای مشتریان را برطرف کنند ، ایجاد فرایندهای کاری برای کارهای روزمره الزامی است.

فرآیندهای کاری به معنی چگونگی و ترتیب انجام کارهاست . بدون چنین فرآیندهای کاری ، کار کردن برای کارمندان شبیه اطفاء حریق است و هیچ‌کس از لحظه بعد خود خبر ندارد و هرج‌ومرج ایجاد می‌شود . در نتیجه خطاها و هزینه‌ها چند برابر خواهد شد، خستگی و نا امیدی زیاد می‌شود و دیر یا زود مشتریان خوب از دست خواهند رفت.

وقوع چنین شرایطی بدین معنی نیست که صاحب شرکت با ایجاد فرایندهای کاری مخالف است ، بلکه معمولا آن‌ها از این مسئله غافلند و زمانی متوجه اهمیت این موضوع می‌شوند که سرشان بسیار شلوغ است و ساعت‌ها وقت را به هدر داده‌اند و در اکثر مواقع صاحبان کسب‌وکار به جای توجه دقیق به قضیه ، فقط ساعات کاری خود و کارمندان را بیشتر می‌کنند که چنین کاری هیچ کمکی به حل مشکل نمی‌کند.

چرا کارمندان آنچه را من از آنها می‌خواهم انجام نمی‌دهند ؟

چرا کارمندان آنچه را من از آن‌ها می‌خواهم انجام نمی‌دهند ؟

وقتی در یک شرکت کارها درست انجام نمی‌شود یا اصلا انجام نمی‌شود سوال بالا ذهن مدیر را به خود مشغول می‌کند. طبق تحقیقات گسترده‌ای که فردیناند فورینز انجام داده است عمده‌ترین دلیلی که کارمندان کارهایی را که شما می‌خواهید انجام نمی‌دهند این است که:

«آن‌ها نسبت به کارهایی که باید انجام دهند توجیه نیستند ؛ یا به عبارتی آن‌ها اصلا نمی‌دانند قرار است چه کاری انجام دهند.» 

کارمندهای عالی در سه زمینه بسیار بهتر از کارمندهای خوب عمل می‌کنند

1. ابتکار عمل

به طور کلی ابتکار عمل، به فکر و عملی گفته می‌شود که بدون دخالت دیگران انجام شود. به‌عبارتی‌دیگر، ابتکار عمل توانایی ارزیابی شرایط و تشخیص درست به صورت مستقل و همچنین اشتیاق برای گرفتن مسئولیت زودتر از دیگران است. کسی که ابتکار عمل دارد تعهد بالایی از خود نشان می‌دهد ؛ تعهد بالا در قبال شرکت ، مشتریان ، مشکلات و فرصت‌ها.

هنری فورد بنیان‌گذار شرکت ماشین‌سازی فورد اعتقاد دارد ابتکار عمل یکی از ارزشمندترین قابلیت‌ها است و تفکر بالایی می‌طلبد. ابتکار عمل از ریشه لاتین و به معنای آغاز است. ابتکار عمل می‌تواند مشکلات را رفع و فرصت‌های آینده را پیش‌بینی کند ؛ بنابراین هر چه تعداد کارمندانِ با ابتکار عمل را در شرکت خود زیاد کنید، راحت‌تر می‌توانید موانع پیشرفتتان را برطرف نمایید. 

دانلود کتاب پرسشنامه علائق شغلی

جهت دانلود کتاب پرسشنامه علائق شغلی اینجا را کلیک فرمایید .

هشت قاعده الزام آور برای تحقق نوآوری

عوامل استراتژیک و سازمانی از جمله فاکتورهایی هستند که سازمان‌های نوآور بزرگ و موفق را از سایرین متمایز می‌سازد.
ایجاد نوآوری برای سازمان‌هایی که به ثبات کامل رسیده اند، فرآیند دشواری است. این بنگاه‌های اقتصادی اغلب مجریان بهتری هستند تا نوآوران موفق، به ندرت از راه خلاقیت به موفقیت دست پیدا می‌کنند و بیشتر بر بهینه‌سازی کسب‌وکار خود تمرکز دارند. 

ویژگی‌های یک نظام پیشنهاد موفق

زمانی یک نظام پیشنهادها موفق است که بتواند زمینه حضور و مشارکت فعال تمامی پرسنل شرکت را در ارایه پیشنهادها فراهم سازد و به شکلی طرح‌ریزی شود که وضعیت سواد کارکنان و یا رده شغلی آنها مانعی برای مشارکت افراد نباشد. 

استخدام در شرکتهای موفق جهان و شرکت های بزرگ ایران

فلسفه موضوع استخدام و انتخاب بهترین در همه شرکت های سرآمد دنیا، موجب شده است تا تحقیقات زیادی در این حوزه ها انجام شود و کتاب های زیادی نوشته شود. مثلا جیم کالینز در کتاب "از خوب به عالی" اشاره کرده است که در بررسی شرکت های موفق یکی از عوامل مهم در موفقیت و پایداری شرکت ها، استخدام افراد خوب و توانمند بوده است و در کتاب از عبارت اول چه کسی بعد چگونه (At first who then how) استفاده کرده است. کن بلانچارد نیز استخدام نیروهای کارآمد و کاردرست را یکی از ویژگی های رهبران می داند که می دانند چه کسی را باید استخدام کنند. جک ولش نیز در کتاب خود به این موضوع به خوبی پرداخته است و استخدام خوب را یکی از ویژگی های متمایز کننده رهبران سازمانی می داند. 

جایگاه نظام پیشنهادها در ساختار سازمانی

نظام پیشنهادها بدلیل ویژگی خاص و از آنجا که با کلیه کارکنان سازمان مرتبط بوده و در واقع همه پرسنل متولی اجرای آن می باشند لذا از نظر جایگاه سازمانی نمی توان نظام پیشنهادها را زیر مجموعه یک مدیریت یا یک واحد خاص در سازمان قرار داد و این موضوع همواره به عنوان یکی از مسائل اصلی این نظام اداری مطرح بوده است.

اصول حاکمیت شرکتی و منافع مدیران

در جهان امروزی ماهیت قدرت در کسب‌وکار به‌طور بنیادی تغییر یافته است، به‌خصوص کنترل مالکین سرمایه بر نحوه اداره بهینه سرمایه.
به عبارت دیگر امروزه دیگر قدرت از صاحبان سرمایه به کنترل‌کنندگان سرمایه (مدیران) انتقال یافته است. کارگران دیگر علیه مالکان شورش نمی‌کنند بلکه مالکان علیه مدیران شورش می‌کنند زیرا مدیران بروفق مراد آنها عمل نمی‌کنند. در درون سازمان‌ها ماهیت قدرت کاملا تغییر یافته، به طوری که مسوولیت و اختیار دیگر باهم برابر نیستند. قدرت دیگر اعطا نمی‌شود بلکه باید گرفته شود. این امر شغل مدیر و مهارت‌های لازم برای موفقیت را کاملا تغییر داده است. 

خطرات اضطراب در محیط کار

محیط کار مدرن، مملو از موقعیت‌هایی است که حس اضطراب و تشویش را القا می‌کند و با اینکه اضطراب همیشه چیز بدی نیست و به افراد انگیزه می‌دهد هدف‌هایشان را دنبال کنند و نسبت به وظایف خود متعهد باشند ، اما وقتی بیش از حد باشد ، می‌تواند به عملکرد ضعیف منجر شود و سلامت انسان را به خطر بیندازد. به گفته مریم کوچکی، استاد مدیریت و سازمان‌ها در مدرسه کلاگ، یک خطر دیگر هم وجود دارد: تحقیقات او نشان می‌دهد اضطراب می‌تواند بر اخلاق و رفتار کارمندان اثرگذار باشد.