استخدام در شرکتهای موفق جهان و شرکت های بزرگ ایران

فلسفه موضوع استخدام و انتخاب بهترین در همه شرکت های سرآمد دنیا، موجب شده است تا تحقیقات زیادی در این حوزه ها انجام شود و کتاب های زیادی نوشته شود. مثلا جیم کالینز در کتاب "از خوب به عالی" اشاره کرده است که در بررسی شرکت های موفق یکی از عوامل مهم در موفقیت و پایداری شرکت ها، استخدام افراد خوب و توانمند بوده است و در کتاب از عبارت اول چه کسی بعد چگونه (At first who then how) استفاده کرده است. کن بلانچارد نیز استخدام نیروهای کارآمد و کاردرست را یکی از ویژگی های رهبران می داند که می دانند چه کسی را باید استخدام کنند. جک ولش نیز در کتاب خود به این موضوع به خوبی پرداخته است و استخدام خوب را یکی از ویژگی های متمایز کننده رهبران سازمانی می داند. 

 

موارد فوق نمونه های خارج از ایران هستند مبنی بر اهتمام شرکت ها برای استخدام افراد مناسب و توانمند. اما باید دید در ایران چگونه فرآیند استخدام انجام می شود و شرکت های بزرگ چگونه استخدام می کنند. تاکید در این مطلب بر روال استخدام در شرکت های بزرگ است که در فهرست صد شرکت برتر ایران می توان از آن ها سراغ گرفت. در شرکت های بزرگ ایران که سراغ دارم و تابحال دیده ام، غالب مدیران ارشد سازمان ها به این اعتقاد رسیده اند که باید بهترین نیروها را جذب کرد و تابحال به دلیل نداشتن نیروهای ناکارآمد صدمات زیادی دیده اند. اما در عمل چه اتفاقی می افتد؟

اولین دردسر شرکت های بزرگ برای استخدام کردن در این است که بخواهند آگهی استخدام را با نام و لوگو یا برند تجاری شان منتشر کنند. بلافاصله تعداد خیلی زیادی رزومه با فرمت های گوناگون و جالب! به شرکت ارسال می شود و تازه گرفتاری شرکت از این نقطه آغاز می شود. وقتی متقاضیان رزومه ارسال می کنند، چه مناسب شغل های مندرج در آگهی استخدام باشند چه مناسب نباشند، انتظار دارند با آن ها تماس گرفته شود و حداقل یک بار برای تکمیل فرم یا مصاحبه دعوت شوند. اگر این افراد در فرآیند استخدام قرار بگیرند، یکی از اهرم های فشار آن ها، مراجعه به سایر افراد یا سازمان های صاحب نفوذ بر شرکت و گرفتن نامه یا توصیه نامه برای استخدام آن هاست. به هر کانال یا مرجعی که بتوانند متوسل می شوند تا شاید راهی باز کنند تا به سازمان مورد نظر ورود کنند و وقتی که در فرآیند استخدام قرار می گیرند، سعی می کنند در کلیه مراحل از قدرت افرادی که به آن ها متوسل شده اند استفاده کنند تا به هر روشی که شده (اعم از جوانمردانه یا ناجوانمردانه) وارد شوند. نتیجه این می شود که هر روز سازمان (یا بخش منابع انسانی) درگیر تعداد زیادی رزومه و سفارش می شود که در نهایت نمی توانند در این خصوص کارها را طبق برنامه از یپش طراحی شده، جلو ببرند و منابع زیادی از آن ها اتلاف می شود. به علاوه مدیران عامل شرکت های باید پاسخگوی سفارش و توصیه های افراد مختلف یا ذینفعان هستند.

وجه دیگر گرفتاری چاپ آگهی استخدام، خانواده های کارکنان یا مدیران شرکت های بزرگ های هستند. خانواده های آنان (اعم از والدین و خانواده همسر و فرزندان) توقع دارند حالا که در یک شرکت بزرگ کار می کنند، به اقوام و خویشان و اطرافیان خود کمک کنند تا بتوانند وارد این شرکت بزرگ شوند و آینده بهتر و تضمین شده ای داشته باشند.

از آگهی استخدام و شناسایی نیرو که بگذریم، در شرکت های بزرگ چون ذینفعان زیادی (نیروهای سیاسی، اجتماعی، قومی، دانشگاهی و ...) وجود دارد، هر یک از این گروه ها سعی می کند نیرو معرفی کند و پس از معرفی داوطلب سعی می کنند قبل و بعد از مصاحبه و آزمون های استخدامی اعمال نظر و نفوذ کنند و توصیه های متعددی به افراد استخدام کننده داشته باشند. در نتیجه شرکت های بزرگ برای این که بتوانند این موضوع را مدیریت کنند سعی می کنند از فرآیندهای پیچیده و چند لایه استخدام استفاده کنند. به این صورت که مصاحبه همیشه توسط کمیته انجام شود تا یک نفر از داخل سازمان متهم به اعمال نظر شخصی نشود و از سوی دیگر، علاوه بر یک مصاحبه چندین مصاحبه با فرد انجام شود که اطمینان حاصل شود، داوطلب استخدام تا چه میزان برای استخدام شایستگی لازم را دارد.

در مجموع شرکت های بزرگ ایرانی برای استخدام کردن دردسرهای فراوان دارند. همیشه سعی می کنند چراغ خاموش حرکت کنند، تا جایی که بتوانند آگهی بدون نام شرکت چاپ می کنند و در فرآیند انتخاب داوطلبان استخدام، فرآیندهای پیچیده ای را طراحی و اجرا می کنند تا خطاهای فرآیند استخدام را به حداقل برسانند.