تحول در دنیای منابع انسانی

روشی نوین در مدیریت استعدادهای فردی در عرصه مدیریت منابع انسانی در حال ظهور است که از آن با عنوان «تجزیه و تحلیل افراد» یاد می‌شود. این رویکرد تلاش دارد غرایز و تعصبات را از مقوله مدیریت منابع انسانی جدا سازد تا در نهایت تصمیمات اتخاذ شده در سازمان‌ها براساس رویکردی شهودی و مبتنی براطلاعات انجام گیرد. به بیان دیگر هدف اصلی، کسب اطمینان از انتخاب افراد و توسعه براساس معیارهای شناخته شده و چشم‌پوشی از معیارهای غیرقابل قبول برای سازمان‌هاست.  

تحول در دنیای منابع انسانی
رویکرد مذکور اولین بار توسط ورزشکاران اوکلندی که سعی در جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌های برگرفته از فعالیت‌های بازیکنان بیسبال داشتند، رواج پیدا کرد اما ریشه‌های رویکرد تجزیه و تحلیل افراد عمیق‌تر هم است و در اقدامات تحلیلگرانی که توانستند تغییرات شگرفی در صنایعی نظیر بازاریابی و امور مالی ایجاد کنند، ریشه دارد.

درحالی‌که محصولات قبلا براساس شواهد و غرایز شخصی بازاریابان بازاریابی می‌شدند، در حال حاضر داده‌ها و الگوریتم‌هایی برای پیش‌بینی دقیق رفتار مصرف‌کننده به‌کار گرفته می‌شوند. نتیجه نهایی تصمیم‌گیری در خصوص نحوه، زمان و چگونگی انجام تبلیغات براساس اطلاعات معتبر است. تقریبا مسلم است که تحلیل‌های پیش‌بینی کننده اصول رایج در دنیای مدیریت منابع انسانی و تصمیمات مرتبط با آن را به طرز قابل‌توجهی تحت‌تاثیر قرار داده است. آنچه شگفت‌آور است این حقیقت است که این ابزارها و تکنیک‌ها دهه‌های متمادی کاربرد داشته‌اند و در حال حاضر نیز در بسیاری از صنایع با موفقیت استفاده می‌شوند. در دهه‌های گذشته شاخص‌های FICO اصول رایج موسسات اعتباری را دگرگون کرده‌اند، در واقع الگوریتم‌های رایانه‌ای امروز وظیفه سنجش و تشخیص امکان اعتباردهی به افراد را برعهده دارند. به‌طور مشابه تبلیغاتی را در نظر بگیرید که قبلا تقریبا به‌صورت بی‌هدف صورت می‌گرفت، درحالی‌که امروز به مدد اینترنت نحوه بازاریابی و معرفی محصولات به مصرف‌کنندگان با توجه به پیشینه وب‌گردی یا عادات آنان صورت می‌گیرد. ۴ مرحله اصلی تجزیه و تحلیل افراد تحولی که از آن سخن گفتیم توانسته است انقلابی عظیم در نگرش صنایع مختلف نسبت به مقوله مدیریت منابع انسانی ایجاد کند. با حرکت روبه جلوی سازمان‌ها در مسیر این تغییر می‌توان ۴ مرحله اصلی بلوغ را مشاهده کرد:

1- پرسش و پاسخ ویژه. این مرحله از بلوغ شامل بررسی منابع اطلاعاتی به روشی منصفانه و با هدف پاسخ به پرسش‌های مورد نظر است. تحلیل به‌طور معمول مستقل است و نمی‌توان از پاسخ‌های تکراری برای پرسش‌های مختلف استفاده کرد: بهترین و بدترین مدیران چه کسانی هستند؟ آیا برنامه ارجاع به خوبی کار می‌کند؟

2- تجزیه و تحلیل گذشته نگر. این مرحله از بلوغ نیز شامل متمرکز کردن اطلاعات به‌منظور تحلیل گذشته نگر بر اساس فنون آماری نظیر همبستگی و نمودارهای خطی است. این فرآیند شاید به واسطه کاربرد پلت‌فرم‌های کسب‌وکار هوشمند یا داشبوردهای مدیریت منابع انسانی قابل اجرا باشد.

3- تجزیه و تحلیل‌های پیش‌بینی کننده. این مرحله بلوغ شامل متمرکز کردن اطلاعات به‌صورت تکی است که بیشتر شبیه مرحله دوم است و در ادامه استفاده از تکنیک‌های اقتصادسنجی پیشرفته به‌منظور انجام مدل سازی‌ها و تحلیل‌های «چه می‌شود اگر» است.

4- طراحی تجربی. این مرحله شامل مشارکت در تجارب و آزمایش‌هایی است که قادر به استخراج عوامل موثر در میان نیروی انسانی و شناسایی تاثیرگذارترین فاکتور‌ها و درنهایت کاربرد آنها در میان جمعیت غیرتجربی است.
براساس گفت‌وگو‌هایی که با شرکت‌های مختلف و مشتریان آنان داشته‌ام معتقد هستم، طیف وسیعی از سازمان‌ها هم‌اکنون در جایی میان مراحل اول و دوم قرار دارند. این سازمان‌ها اطلاعات خود را به صورت گذشته‌نگر ارزیابی می‌کنند تا بتوانند به سوالاتی خاص پاسخ دهند یا یک فرآیند گزارش‌دهی را ایجاد کنند و هنوز نتوانسته‌اند وارد مرحله تحلیل پیش‌بینی کننده یا پیاده‌سازی فرآیندهای آزمایشی شوند.

مرز بعدی سازمان‌ها کجاست؟
درحقیقت تحلیل‌های پیش‌بینی‌کننده (پیش‌نگر) مرز بعدی است که در آن سازمان‌ها با امید فائق آمدن بر فرآیند تجزیه و تحلیل افراد فعالیت می‌کنند. این مرحله شامل توانایی شبیه سازی و انجام تحلیل «چه می‌شد اگر» با هدف بررسی و نظارت بر تغییراتی است که قرار است در نیروی کار اعمال شود. چه می‌شود اگر دستمزد همه اعضای هیات‌مدیره را یک دلار در هر ساعت افزایش دهید؟ در واقع پیش از اعمال چنین تغییراتی می‌توانید تاثیر نتایج آن را بر عملکرد کارکنان تجزیه و تحلیل کنید. گوگل اخیرا در مطالعه‌ای تحت عنوان پروژه M&M سعی کرده است تاثیرات تغییر در الگوی مصرف شکلات‌های M&M را در میان کارکنان خود بسنجد. به این منظور این شکلات‌ها در جعبه‌های سیاه و خشکبارهایی مثل پسته یا انجیر خشک در بسته‌بندی‌های شیشه‌ای در دسترس کارکنان قرار گرفته است تا نحوه تغییر عادات مصرف آنان بررسی شود. در دفتر نیویورک و در بازه زمانی ۷ هفته، 1/ 3 میلیون کالری کمتر مصرف شد. این آزمایش شکلی از روش‌های تحلیل اطلاعات و آزمایش‌هایی است که رهبران بازار با هدف بررسی نیروی انسانی تحت فرمان خود شروع به استفاده کرده‌اند.

البته باید به یاد داشت آنچه سعی در شناختش داریم انسانی کاملا پیچیده است که به‌راحتی قابل شناسایی نیست. عصر هیجان‌انگیزی برای مدیریت منابع انسانی فرا رسیده است. تجزیه و تحلیل افراد به آرامی در حال تغییر دادن روند استخدام، توسعه و ترویج نیروی انسانی است. سازمان‌های خلاقی نظیر گوگل در نقش نوآوران اولیه در حال هموار کردن مسیر برای سایرین هستند. در پنج سال آتی موجی از تحولات را شاهد خواهیم بود که هر سازمانی را به مشارکت وا خواهد داشت. همانند تیم‌های حاضر در لیگ حرفه‌ای بیسبال که به سختی حاضر به چشم پوشی از کاربرد تحلیل‌های مذکور در کشف استعدادهای فردی هستند، سازمان‌ها نیز به‌زودی به استفاده از فرآیندهای تجزیه و تحلیل افراد و ربودن گوی سبقت از رقبای خود ترغیب خواهند شد.

( مترجم: فریبا ولیزاده ــــــــ منبع: tlnt.com )